Home Arbeidsmarktinformatie
Arbeidsmarktinformatie

Inzet uitzendkrachten voorspelt economische ontwikkelingen

Ga naar werk.nl voor werkzoekenden | werkgevers
  Print 

Inzet uitzendkrachten voorspelt economische ontwikkelingen

In het 3e kwartaal van 2016 waren er in Nederland dagelijks 291.000 uitzendkrachten aan het werk. Hoewel dit in vergelijking met het totaal aantal werkenden slechts een klein aandeel is, voorspelt de inzet van uitzendwerk wel de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Uitzendwerk reageert snel op economische ontwikkelingen

De inzet van uitzendkrachten reageert snel op economische ontwikkelingen. Het aantal uitzendkrachten in een hoogconjunctuur is fors hoger dan in laagconjunctuur. Dit geldt niet voor andere vormen van flexibele arbeid. Analyses voor de periode 2004-2016 bevestigen dat bij een economische opleving eerst de vraag naar uitzendkrachten toeneemt. Daarna volgen andere flexkrachten en ten slotte werknemers met een vast dienstverband. Bij een economische krimp is het omgekeerde zichtbaar. Dan worden er juist minder uitzendkrachten ingezet. De inzet van uitzendkrachten deint dus als het ware mee met de economie en is een goede indicatie voor de ontwikkeling van het totaal aantal werknemers. Door de inzet van uitzendwerk te volgen zijn de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt te voorspellen.

Werkgevers kunnen snel uitzendpersoneel inzetten

Uitzendwerk heeft voor werkgevers als voordeel dat ze  snel personeel kunnen inzetten als er meer werk vrijkomt of als dit juist afneemt. Voor conjunctuurgevoelige sectoren zoals de industrie en logistiek is dit zeer belangrijk. Uitzendkrachten kunnen namelijk al vaak binnen 1 week aan de slag. Dit zorgt ervoor dat bedrijven nieuwe opdrachten in de wacht kunnen slepen.

Minder wachttijd bij aannemen uitzendkrachten

Uitzendpersoneel is al gescreend door het uitzendbureau. De werving van ander flexibel personeel, bijvoorbeeld tijdelijke contracten, en vast personeel kost over het algemeen meer tijd.

  • Bij het aannemen van tijdelijk personeel is er vaak eerst een sollicitatieprocedure. Het wervings- en selectieproces kan al snel 2 maanden duren. Voor kandidaten die al werken volgt dan ook nog een wachttijd in verband met een opzegtermijn in de huidige baan. Al met al kost inzet van tijdelijk personeel enkele maanden.

  • Ook de werving en selectie van vast personeel kost meer tijd. Het aantal werknemers met een vast contract reageert vertraagd op economische groei, omdat veel nieuw personeel eerst een tijdelijk contract krijgt.

Werkgevers kunnen makkelijker van uitzendkracht af bij minder werk

Ook als er minder werk is kan een werkgever met uitzendwerk snel reageren op veranderende bedrijfsomstandigheden. Het bedrijf kan van uitzendkrachten vrijwel meteen afscheid nemen. Bij andere contractvormen is dit een stuk moeilijker. Hiervoor zijn juridische en economische redenen.

  • Tijdelijk personeel kan niet binnen de duur van het contract worden ontslagen, ook al is er minder werk.

  • Bij vast personeel is een ontbindingsovereenkomst nodig, toestemming voor een ontslagvergunning of toestemming van de kantonrechter en moet er rekening worden gehouden met een opzegtermijn. Deze procedures kosten tijd.

  • Bij ontslag krijgt de werkgever te maken met de kosten van een ontslagvergoeding, transitievergoeding of een sociaal plan. Ontslag is daarom niet rendabel als een werkgever verwacht dat hij op redelijk korte termijn weer personeel nodig heeft.

  • Vast personeel is vaak ervaren en bezit bedrijfsspecifieke kennis. Nieuw personeel zal deze kennis en ervaring eerst moeten opbouwen, met alle bijkomende kosten. Als er minder werk is, zal de werkgever daarom geneigd zijn om vast personeel toch aan te houden, zeker als de verwachting is dat de dip tijdelijk is.

Meer weten? Lees dan het uitbereide artikel Uitzendwerk als graadmeter (pdf, 365 kB)

Nieuwe publicatie

Arbeidsmarktregio