Opzeggen dienstverband

  Print 

Opzeggen dienstverband

Als u of uw werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, deelt u of uw werkgever mee op welke datum het dienstverband eindigt. Daarbij gelden een aantal regels. U moet zich bijvoorbeeld houden aan een opzegtermijn.

Regels bij opzeggen arbeidsovereenkomst

Als werknemer kunt u een arbeidsovereenkomst altijd opzeggen, maar u moet zich wel houden aan uw opzegtermijn. Voor uw werkgever gelden extra regels. Houdt hij zich hier niet aan, dan is de opzegging niet geldig volgens de wet. U kunt de kantonrechter dan vragen om een vergoeding of vernietiging (ongedaan maken) van de opzegging.

De arbeidsovereenkomst moet u schriftelijk opzeggen. Het is verstandig om dit per aangetekende brief te doen. De opzegtermijn gaat in als het bericht van opzegging de ander heeft bereikt. Dit geldt ook voor uw werkgever.

Uw werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op

Als uw werkgever opzegt omdat u langer dan 2 jaar ziek bent (vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid) of om bedrijfseconomische redenen, dan heeft hij toestemming van UWV nodig. Dit geldt niet in de volgende situaties:

  • U gaat schriftelijk akkoord met de opzegging door uw werkgever (en u komt daar niet binnen 14 dagen op terug)

  • U bent nog in uw proeftijd

  • Uw werkgever ontslaat u op staande voet

  • U bereikt de AOW-leeftijd

In sommige gevallen kan uw werkgever niet opzeggen, omdat er een opzegverbod geldt. Een opzegverbod geldt bijvoorbeeld in de eerste 2 jaar dat u ziek bent.

U zegt de arbeidsovereenkomst op

Een opzegging is definitief. U kunt er dus niet zomaar op terugkomen. U kunt ook niet onder bepaalde voorwaarden ontslag nemen of het ontslag laten afhangen van bepaalde omstandigheden. Als u opzegt, moet uw werkgever het volgende doen:

  • Uw werkgever moet nagaan of u weet wat u doet en wat de gevolgen kunnen zijn. Bijvoorbeeld voor uw recht op een eventuele werkloosheidsuitkering. Belangrijk hierbij is of u Nederlands spreekt en over de opzegging heeft nagedacht. 

  • Uw werkgever moet aan u vragen om een duidelijke verklaring, het liefst schriftelijk, waarin u aangeeft dat u wilt opzeggen.

Wilt u toch terugkomen op uw ontslag maar uw werkgever niet, dan kunt u eventueel naar de rechter gaan. U moet dan duidelijk maken dat er sprake is geweest van dwang, dwaling of bedrog. Voorbeelden:

  • Uw werkgever heeft u gedwongen een ontslagbrief te tekenen (dwang).

  • U wist niet wat u deed toen u ontslag nam, omdat u toen erg emotioneel was (dwaling).

  • U begreep niet wat u tekende, omdat u niet kon lezen wat er stond (bedrog).

In deze situaties stelt u dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en eist u toegang tot het werk. Vaak vraagt u ook om doorbetaling van het loon. Als uw werkgever al iemand anders in dienst heeft genomen houdt de rechter daar mogelijk rekening mee bij zijn beslissing. 

naar boven

Opzegtermijn

Opzegtermijn voor werknemers

Voor u geldt een opzegtermijn van 1 maand, tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn staat. U zegt voor het einde van de kalendermaand op als er geen andere schriftelijke afspraak is.

Als u zich niet houdt aan de opzegtermijn moet u uw werkgever een vergoeding betalen als hij daar om vraagt. De vergoeding is niet hoger dan het loon dat u had verdiend als u zich wel aan de opzegtermijn had gehouden.

Bijvoorbeeld: u laat uw werkgever op 15 mei weten dat u het dienstverband per 1 juni wilt eindigen. Volgens de wettelijke opzegtermijn mag u het dienstverband dan pas per 1 juli beëindigen. U moet uw werkgever dan het loon over de maand juni betalen.

Opzegtermijn voor werkgevers

Voor uw werkgever hangt de opzegtermijn af van de duur van het dienstverband:

Duur dienstverband

Opzegtermijn

Korter dan 5 jaar

1 maand

5 tot 10 jaar

2 maanden

10 tot 15 jaar

3 maanden

Vanaf 15 jaar

4 maanden

naar boven

Uitzonderingen opzegtermijn

U kunt met uw werkgever een langere termijn afspreken dan de wettelijke opzegtermijn. Daarvoor gelden 2 voorwaarden:

  • U en werkgever leggen de opzegtermijn schriftelijk vast.

  • De termijn voor uw werkgever is minstens 2 keer zo lang als de opzegtermijn voor u. Uw opzegtermijn mag niet langer zijn dan 6 maanden.

U kunt met werkgever ook een kortere opzegtermijn afspreken onder 2 voorwaarden:

  • Het staat in de cao.

  • De opzegtermijn voor uw werkgever is minimaal even lang als uw opzegtermijn.

Opzegtermijn oudere werknemers

Bij oudere werknemers kan een werkgever te maken krijgen met een opzegtermijn van meer dan 4 maanden (overgangsregeling oude werknemers). Dit geldt in de volgende situatie:

  • U was op 1 januari 1999 al bij uw huidige werkgever in dienst.

  • U was toen 45 jaar of ouder.

  • Voor u gold toen een langere opzegtermijn dan nu, volgens de huidige wet, voor u geldt.

Dit geldt niet als u na 1 januari 1999 bij uw werkgever van baan bent veranderd. 

Opzeggen tijdens faillissement en surseance van betaling

Wanneer het bedrijf waar u werkt failliet is of voor het bedrijf een tijdelijk uitstel van betaling van schulden geldt (surseance van betaling). Dan benoemt de rechter een curator om het bedrijf verder te besturen. Voor deze curator gelden de volgende regels bij opzeggen:

  1. Hij kan opzeggen binnen maximaal 6 weken.

  2. Hij moet rekening houden met de overgangsregeling van oudere werknemers.

  3. Hij hoeft niet het einde van de kalendermaand aan te houden als daardoor de maximale opzegtermijn langer wordt dan 6 weken.

naar boven

Proceduretijd gaat af van opzegtermijn

Een ontslagprocedure kost tijd, dat noemen we de proceduretijd. Deze periode begint op de dag van ontvangst van de complete ontslagaanvraag en eindigt op de datum van de beslissing. Uw werkgever kan de opzegtermijn verminderen met de proceduretijd, maar de opzegtermijn mag nooit korter zijn dan een maand. Dat kan alleen anders zijn bij ontslag op staande voet als u bijvoorbeeld ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. UWV vermeldt de proceduretijd in de ontslagvergunning.

Bijvoorbeeld

UWV heeft de volledige ontslagaanvraag op 3 juli 2015 ontvangen. Op 28 juli 2015 heeft UWV uw werkgever een ontslagvergunning gegeven en de opzegtermijn is 1 maand. Uw werkgever verstuurt zijn opzeggingsbrief op 28 juli 2015 aan u.

  • Eerst rekent uw werkgever uit op welke datum hij uitkomt als hij uitgaat van 1 maand (de opzegtermijn) na de beslissing op 28 juli 2015. Dat is 28 augustus 2015.

  • Hiervan gaat een proceduretijd af van 26 dagen (van 3 juli tot 28 juli, de datum van ontvangst van de complete ontslagaanvraag en die van de beslissing tellen mee). Uw werkgever komt dan uit op 28 – 26 = 2 augustus 2015.

  • Omdat uw werkgever tegen het einde van de maand opzegt, kan hij de arbeidsovereenkomst op 28 juli opzeggen per 1 september 2015. De laatste dag van het dienstverband is dan 31 augustus 2015.

naar boven

Opzegverbod

Bij een opzegverbod mag uw werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit geldt bijvoorbeeld als u ziek bent of tijdens uw dienstplicht. Als uw werkgever opzegt en er geldt een opzegverbod, dan kunt u de opzegging ongedaan maken. U moet dan binnen 2 maanden na de opzegging een brief naar uw werkgever sturen. Het dienstverband loopt dan gewoon door en uw werkgever moet u uw loon blijven betalen. Doet hij dat niet, dan kunt u naar de rechter gaan. De rechter kan uw werkgever alsnog verplichten om uw loon te betalen.

De situaties waarin een opzegverbod het meest voorkomt, zijn:

  • In de eerste 2 jaar dat u ziek bent

  • Tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof

  • Tijdens de dienstplicht

  • Tijdens het lidmaatschap van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (en tot 2 jaar na het lidmaatschap)

  • Als u op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging staat

  • Vanwege een lidmaatschap van een vakbond of het uitvoeren van werk hiervoor

  • Vanwege ouderschapsverlof

Meer over opzegverboden vindt u op rijksoverheid.nl.

Opzeggen mogelijk met toestemming rechter

In de volgende situaties kan uw werkgever uw dienstverband opzeggen, maar moet hij eerst toestemming van de rechter vragen:

  • Als u bent geplaatst op een kandidatenlijst van een:

    • (centrale of groeps-) ondernemingsraad

    • een onderdeelcommissie van de (centrale of groeps-) ondernemingsraad

    • vaste commissie van een van deze raden

    • Europese ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden

    • personeelsvertegenwoordiging

    • bijzondere onderhandelingsgroep

  • Als u korter dan 2 jaar geleden:

    • lid bent geweest van een voorbereidingscommissie van de (centrale of groeps-) ondernemingsraad.

    • lid bent geweest van een Arbo-commissie.

    • functionaris gegevensbescherming bent geweest.

Ook al geldt in deze situaties geen opzegverbod, uw werkgever moet vooraf bij de kantonrechter kunnen aantonen dat het ontslag in ieder geval geen verband heeft met een opzegverbod.

naar boven

Uitzonderingen opzegverbod

Er zijn enkele uitzonderingen op de opzegverboden. Situaties waarin uw werkgever toch mag opzeggen:

  • U gaat schriftelijk akkoord met uw ontslag (en komt daar niet binnen 14 dagen op terug).

  • U bent nog in uw proeftijd.

  • Uw werkgever ontslaat u op staande voet.

  • De werkzaamheden van de onderneming eindigen (tenzij u zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft).

  • U bereikt de AOW-leeftijd.

Deze uitzonderingen gelden alleen in de volgende gevallen:

  • In de eerste 2 jaar dat u ziek bent.

  • Tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

  • Tijdens de dienstplicht.

  • Tijdens het lidmaatschap van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (en tot 2 jaar na het lidmaatschap).

  • Als u op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging staat.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet in de volgende situaties:

  • U werd ziek nadat UWV de ontslagaanvraag van uw werkgever heeft ontvangen.

  • U werkt niet mee aan uw re-integratie en u heeft daar geen goede reden voor.

  • U bent langer dan 2 jaar ziek.

Werkt u langer dan 6 maanden op de arbeidsplaats die vervalt (en er is geen volledige bedrijfsbeëindiging)? Dan geldt géén opzegverbod in de volgende situaties:

  • U  bent zwanger en de reden is beëindiging van een onderdeel van de onderneming, tenzij u zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft.

  • U bent in militaire dienst en de reden is beëindiging van een onderdeel van de onderneming.

  • U bent lid van de OR of OR-commissie.

Deze situaties staan ook in het Burgerlijk Wetboek (artikel 670a).

naar boven