Ontslag met wederzijds goedvinden

  Print 

Ontslag met wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden zijn u en uw werkgever het eens over het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Het is verplicht de afspraken tussen u en de werkgever schriftelijk vast te leggen. U legt de afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst).

Kenmerken van ontslag met wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreekt u met uw werkgever af dat de arbeidsovereenkomst eindigt. U moet de afspraken hierover schriftelijk vastleggen. De belangrijkste kenmerken van dit ontslag zijn:

  • Uw werkgever of u stelt voor om het dienstverband op deze manier te eindigen.

  • U wilt allebei dat het dienstverband eindigt.

  • U hebt samen afspraken gemaakt over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag.

  • U heeft bij ontslag met wederzijds goedvinden geen toestemming van UWV of de rechter nodig.

naar boven

De vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst)

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is het verplicht om de afspraken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op schrift te hebben. In de vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) staan afspraken over de datum dat het dienstverband eindigt en de eventuele vergoeding voor ontslag.

Na ondertekening heeft u als werknemer nog 14 dagen bedenktijd. In die periode mag u alsnog besluiten om af te zien van de overeenkomst. Als u dit doet, moet u dat schriftelijk aan de werkgever laten weten.

Inhoud vaststellingsovereenkomst

In een vaststellingsovereenkomst moet het volgende staan:

  • Naam en adres van de werkgever.

  • Uw naam en adres.

  • U mag binnen 14 dagen alsnog besluiten van deze overeenkomst af te zien (staat dit er niet in, dan is uw bedenktijd 3 weken).

  • Wie heeft voorgesteld om het dienstverband te eindigen en waarom.

  • Er is geen dringende reden voor het ontslag (zie ontslag op staande voet).

  • Het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden.

  • De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (let op de opzegtermijn).

  • De afspraak wanneer uw werkgever een eindafrekening maakt.

  • De datum en plaats waarop u en de werkgever de overeenkomst hebben ondertekend

Naast de verplichte onderdelen kan de overeenkomst antwoord geven op de volgende vragen:

  • Hoe hoog is de eventuele financiële vergoeding?

  • Blijft u tot de laatste dag werken of mag u eerder stoppen?

  • Neemt u de vakantiedagen op of worden deze uitbetaald?

  • Wat gebeurt er met het pensioen?

  • Hoe gaat het verder met een (collectieve) zorgverzekering?

  • Wanneer levert u de spullen (pasje, laptop etc.) in?

  • Hoe en wanneer worden uw collega’s geïnformeerd over het ontslag?

  • Hoe en wanneer neemt u afscheid?

  • Krijgt u een positief getuigschrift?

  • Zijn er afspraken gemaakt over het geheimhouden van bedrijfsinformatie?

  • Is er een concurrentie- of relatiebeding?

  • Is er een afspraak over de kosten van juridische bijstand?

  • Welk recht is geldig voor de overeenkomst? Dit is belangrijk als uw werkgever in een ander land is gevestigd of als u in een ander land woont.

  • Welke instantie of welke rechter is bevoegd om een oordeel te geven. Bijvoorbeeld als één van u de afspraken niet nakomt of als u achteraf van mening verschilt over de uitleg van de overeenkomst.

  • Spreekt u ‘finale kwijting’ af? Dit betekent dat u allebei verklaart dat u via de rechter geen eisen meer aan elkaar stelt.

Neem de tijd om de overeenkomst samen goed door te nemen. Als u achteraf ontdekt dat u iets bent vergeten of dat een afspraak onduidelijk is, dan kunt u dit meestal niet meer herstellen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat uw werkgever aangeeft dat u zelf ontslag neemt. Of dat u zich heeft misdragen, terwijl dat niet zo is. Dit kan dan weer gevolgen hebben voor uw recht op een WW-uitkering

UWV heeft voor u een model vaststellingsovereenkomst (doc, 70 kB) gemaakt. Dit kunt u gebruiken als voorbeeld om uw afspraken in vast te leggen.

naar boven

Opzegging met uw instemming

Na 1 juli 2015 kan uw werkgever uw arbeidsovereenkomst ook opzeggen met uw instemming. Dit betekent dat uw werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en u hiermee schriftelijk akkoord gaat. Een belangrijk verschil met ontslag met wederzijds goedvinden is dat uw werkgever u bij opzegging met uw instemming een transitievergoeding moet betalen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden mag u andere afspraken over een vergoeding maken.

U kunt afspraken over de vergoeding en eventueel andere afspraken vastleggen in een overeenkomst, maar dat is niet verplicht bij opzeggen met uw instemming. Dat is bij ontslag met wederzijds goedvinden wel het geval; de afspraken daarover leggen u en uw werkgever vast in de vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst).

naar boven

WW-uitkering bij ontslag met wederzijds goedvinden

Als u de vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) heeft ondertekend en het lukt u niet meteen om nieuw werk te vinden, dan kunt u een WW-uitkering aanvragen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden bestaat het risico dat u geen of een gedeeltelijke uitkering krijgt als u verwijtbaar werkeloos bent. Om in aanmerking te komen voor een ww-uitkering gelden onder andere de volgende voorwaarden.

  • U bent niet verwijtbaar werkloos. U bent dat bijvoorbeeld wel als er een dringende reden voor uw ontslag was. In dat geval kiest uw werkgever meestal voor ontslag op staande voet of ontslag via de rechter.

  • Uw werkgever heeft het initiatief tot het ontslag genomen.

  • U of uw werkgever hebben zich gehouden aan de opzegtermijn.

  • U bent niet ziek. Onder 'Ziekte en WW' leest u wat de invloed is van ziekte op het krijgen van een WW-uitkering.

Meer informatie over uw recht op een WW-uitkering vindt u op uwv.nl.

naar boven

Opzegtermijn ontslag met wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden staat in de vaststellingsovereenkomst op welke datum het dienstverband eindigt. De periode tussen het ondertekenen van de overeenkomst en de datum van uw ontslag is belangrijk voor de datum waarop uw eventuele WW-uitkering ingaat. Deze periode is minimaal de termijn die voor uw werkgever bij opzegging geldt. Uw werkgever betaalt uw loon in die periode door.

UWV gaat bij de start van een eventuele WW-uitkering uit van de wettelijke opzegtermijn. Daarom is het verstandig om in de vaststellingsovereenkomst geen einddatum af te spreken die daarvoor ligt. U loopt dan namelijk het risico dat u geen loon meer ontvangt, maar ook nog geen uitkering krijgt. U kunt er wel voor kiezen om van uw werkgever te eisen om voor deze periode loon door te betalen. 

Voorbeeld opzegtermijn

  • U tekent op 15 september een vaststellingsovereenkomst waarin staat dat het dienstverband op 30 september afloopt.

  • Als u 6 jaar in dienst bent geweest, geldt een opzegtermijn van 2 maanden.

  • Bij de aanvraag van de WW-uitkering gaat UWV dan ook uit van een opzegtermijn van 2 volle maanden: die periode is van 16 september tot en met 30 november. Uw uitkering start dan vanaf 1 december.

  • U kunt van uw werkgever eisen om loon door te betalen in oktober en november. 

naar boven

Ziekte en WW-uitkering

Als u ziek bent, is het verstandig om niet zomaar akkoord te gaan met een ontslag met wederzijds goedvinden. Er zijn namelijk een aantal zaken waar u op moet letten:

  1. Tijdens uw ziekte moet uw werkgever u uw loon meestal 2 jaar lang doorbetalen.

  2. U heeft in die periode geen recht op WW omdat u door uw ziekte niet kunt werken.

  3. Het risico bestaat dat u na ontslag van UWV geen Ziektewetuitkering krijgt (omdat uw werkgever eigenlijk uw loon zou moeten doorbetalen). U heeft dan dus geen inkomen meer heeft.

  4. Bent u minder dan 35% arbeidsongeschikt, dan krijgt u geen WIA-uitkering. Uw werkgever moet dan moeite doen om u in dienst te houden of te bemiddelen naar een passende baan bij een andere werkgever.

Het is daarom verstandig eerst met een rechtsbijstandverzekeraar, de vakbond of een advocaat te overleggen. Bent u langer dan 2 jaar ziek, dan mag uw werkgever u onder bepaalde voorwaarden wel ontslaan. Meer informatie leest u bij ontslag na 2 jaar ziekte.

naar boven